Zavádíme kompetenční model!

Dlouho jsme si lámali hlavy, jak správně hodnotit naše zaměstnance za jejich práci. Podle čeho určit výši měsíční odměny? Jak poskytovat zpětnou vazbu? Je toho tolik, co by se dalo hodnotit – standartní výkon, neobvyklý přínos, přístup k práci, znalosti technologií, komunikační dovednosti a mnoho dalšího. Při měsíčním hodnocení se snadno na něco zapomene.

Něco málo z (ne)dávné historie

V létě roku 2016 jsme přišli se dvěma inovativními myšlenkami… Odměnu za pracovní výkon jsme začali určovat prostřednictvím docházky, a to podle poměru doby strávené na pracovišti a doby strávené na pracovních úkolech. Navíc jsme chtěli ocenit výjimečný přínos zaměstnanců a prodiskutovat s nimi případné nedostatky, a tak jsme místo písemných vzkazů na výplatních lístcích začali dělat osobní měsíční diskuze. Pořád to ale nebylo ono…

Co kdyby se zaměstnanci hodnotili sami? Tak určitě na nic nezapomeneme a uvidíme, zda nemáme odlišný pohled na věc. Sebehodnocení jsme tedy přidali do měsíčního hodnocení, takže každý dostal šanci připomenout a zdůraznit, co se mu v uplynulém měsíci podařilo. Se svým vedoucím také každý mohl probrat neúspěchy a problémy a zopakovat si, jak postupovat příště.

Měsíční sebehodnocení se zpětnou vazbou vedoucího nám vydrželo asi půl roku, když se začaly ozývat nespokojené hlasy. Nemáme co hodnotit, nic výjimečného jsme neudělali, a tak podobně. Bylo jasné, že je třeba zavést detailnější parametry toho, co na měsíčním pohovoru probírat. A protože chceme používat nejlepší osvědčené postupy, zapátrali jsme v aktuálních trendech HR – řízení lidských zdrojů. V této oblasti se snažíme od podzimu 2016 zdokonalovat účastí managementu na HR Akademii VŠB a na HR modulu OU, od roku 2017 také v kurzu MBA. Nabyté informace společně sdílíme, a tak jsme došli k optimálnímu řešení.

Kompetenční model

Co to znamená? K vysvětlení pojmu kompetence se často používá zkratka KSAO z anglického Knowledge, Skills, Abilites, Other Characteristics – tedy znalosti, schopnosti, dovednosti a jiné vlastnosti, které člověk potřebuje k dosahování cílů a úspěšnému výkonu práce na dané pozici. Kompetence jsou tvořeny zkušenostmi, návyky, přístupy, způsoby jednání při řešení problémů a při rozhodování v nestandartních situacích, nebo hodnocení různých rizik. Abychom mohli kompetence používat k rozvoji našich zaměstnanců, musí být sledovatelné, hodnotitelné a trénovatelné.

Na první pohled je jasné, že programátor musí umět programovat, a team leader musí umět efektivně komunikovat s lidmi v týmu. Není ale nic jednoduchého sestavit přehled veškerých potřebných kompetencí pro každou pozici na firmě. Pro začátek jsme se přiklonili k obecně používanému rozdělení na měkké a tvrdé dovednosti – soft skills a hard skills. Inspiraci a pojetí jednotlivých kompetencí jsme čerpali z Národní soustavy povolání (nsp.cz) a snažili se je sestavit přesně na míru Webvalley. Vybrali jsme 6 základních soft skills a 6 hard skills, které jsou u nás potřeba, a rozdělili je celkem do 5 úrovní (0 nejhorší – 4 nejlepší). Potom jsme každé pozici přiřadili patřičnou úroveň jednotlivých kompetencí. Například člověk na pozici Programátor – Junior by měl zvládat následující hard skills (na úrovni): Programování v jazyce PHP (2), Kódování v jazyce HTML a CSS (2), Programování v jazyce Java Script (1), Znalost vývojových prostředí a vývojového cyklu (2), Serverová infrastruktura, Linux a Cloud (1), Technické znalosti potřebné pro internetový marketing (1).

Zní to zatím docela jednoduše? Upřímně, vymyslet celé pojetí vlastního Webvalley kompetenčního modelu bylo poměrně složité. Teoretické podklady a formální úpravu si vzala na starost HR manažerka Verča. Tvorby obsahu se aktivně ujala dvojice ředitelů Lukáš a Martin a dvojice projektových manažerů Vítek a Michal. Původní záměr spustit hodnocení podle kompetenčního modelu začátkem dubna se ukázalo nereálné, a tak jsme si nechali ještě měsíc navrch. První ostré hodnocení nás čeká nyní začátkem května.

Kompetenční model by se nám mohl hodit nejen k měsíčnímu hodnocení. Dává nám totiž docela jasnou představu o profilu našich potenciálních nových zaměstnanců, takže budeme přesně vědět, na co se při výběru zaměřit. U stávajících zaměstnanců nám umožní objektivní hodnocení, odměňování a zpětnou vazbu. Díky nastavení úrovní dovedností pro jednotlivé pozice a zhodnocení úrovně konkrétních zaměstnanců bude možné lépe plánovat osobní rozvoj. Budou také zřetelnější možnosti pro karierní růst a posun mezi pozicemi jak vertikálně, tak horizontálně.

A k čemu je to všechno dobré? Všechno vede k našemu cíli – spokojenému a výkonnému zaměstnanci, kterého práce ve Webvalley baví, cítí se doceněný a má ze sebe dobrý pocit, protože naplňuje svůj potenciál.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *